ما قبل عملية التغيير

ما قبل عملية #التغيير

عند التفكير في إجراء تغيير جوهري في العمل، من المهم التأكد من أنه سيتم تحقيق الفوائد المرجوة دون الإضرار بالعاملين أو بالمنظمة. هناك عشرة أسئلة لا بد من طرحها أولا، وهذه الأسئلة هي:

1. هل سيعود هذا التغيير على العاملين بفائدة “ملموسة”؟
2. هل يتلاءم هذا التغيير مع هدف المنظمة؟
3. هل التغيير المرجو محدد وواضح؟
4. هل يوجد على الأقل ٢٠٪ من أصحاب التأثير في المنظمة داعمون لهذا التغيير؟
5. هل يمكن اختبار هذا التغيير قبل اعتماده كليا؟
6. هل تتوفر الموارد المادية والبشرية اللازمة لإجراء هذا التغيير؟
7. هل يمثل هذا التغيير بحق الخطوة التالية التي يلزم اتخاذها؟
8. هل لهذا التغيير فوائد طويلة المدى واخرى قصيرة المدى؟
9. هل القيادة قادرة على إدارة هذا التغيير؟
10. هل الوقت مناسب لإطلاق عملية التغيير؟

وفي هذه المقالة سنجيب عن الأسئلة العشرة المذكورة، من خلال إجابات مفصلة، توضح المقصود بها والغرض منها، وتسهم في إنجاح عملية التغيير.

1- هل سيعود هذا التغيير على العاملين بفائدة ملموسة؟

يجب أن يكون التغيير محفزا للعاملين بحيث يشجعهم على الاستمرار في تقديم أفضل أداء لهم، من الضروري أن يشعر العاملون بأن هذا التغيير سيساهم في تحسين وضعهم المهني. هذا التحفيز يمكن أن يأتي من خلال مكافآت مالية أو حوافز إضافية تجذب انتباههم وتزيد من حماسهم للعمل بجد.

الفوائد الواضحة التي يجلبها التغيير تشمل أيضا تحسين ظروف العمل. عندما يدرك العاملون أن التغيير سيؤدي إلى بيئة عمل أفضل، سواء من حيث الراحة الجسدية أو توفير الأدوات والتقنيات الحديثة، فإنهم يكونون أكثر استعدادا لتقبله والمشاركة في تنفيذه؛ لأن بيئة العمل المحسنة تساعد في تقليل التوتر وزيادة الإنتاجية.

بالإضافة إلى الفوائد المالية وتحسين ظروف العمل، يجب أن يشمل التغيير تطوير مهارات العاملين. تقديم فرص التدريب والتطوير المهني يمكن أن يعزز من قدرات الموظفين ويجعلهم أكثر كفاءة وثقة في أداء مهامهم، فعندما يشعرون أن التغيير يساعدهم على النمو والتقدم في مسارهم المهني، يصبحون أكثر تحفيزا لدعمه وتطبيقه بفاعلية.

2- هل يتلاءم هذا التغيير مع هدف المنظمة؟

يجب أن يكون التغيير متوافقا مع الرؤية والأهداف الاستراتيجية للمنظمة لضمان توجيه الجهود نحو تحقيق الأهداف المشتركة. الرؤية هي ما تطمح المنظمة إلى تحقيقه على المدى البعيد، وهي تعمل كدليل لإرشاد جميع القرارات والتغييرات. عندما يتماشى التغيير مع هذه الرؤية، فإنه يضمن أن كل خطوة تتخذ تساهم في الوصول إلى المستقبل الذي تسعى إليه المنظمة.

تعتبر الأهداف الاستراتيجية للمنظمة بمثابة الخطة العملية لتحقيق الرؤية. هذه الأهداف تحدد المسار الذي يجب اتباعه والنتائج المحددة التي يجب تحقيقها. إذا كان التغيير المقترح يدعم هذه الأهداف، فإنه يضمن أن الجهود المبذولة لن تذهب سدى، بل ستساهم بشكل مباشر في تحقيق النجاحات المطلوبة. هذا التوافق يعزز من فعالية التنفيذ ويقلل من المخاطر المحتملة.

عند توافق التغيير مع الرؤية والأهداف الاستراتيجية، يتمكن العاملون من رؤية الصورة الكبيرة ويفهمون كيف يسهم دورهم في نجاح المنظمة ككل. هذا الوضوح يساعد على تحفيزهم وجعلهم أكثر التزاما بتنفيذ التغيير بنجاح. العاملون يكونون أكثر استعدادا لبذل الجهد المطلوب عندما يدركون أن التغيير ليس مجرد تعديل مؤقت، بل هو جزء من خطة شاملة لتحقيق نمو مستدام.

التغيير المتماشي مع الرؤية والأهداف الاستراتيجية يعزز من قدرة المنظمة على البقاء والتنافس في السوق. المؤسسات التي تعتمد على تغييرات متناغمة مع استراتيجيتها تتمكن من التكيف مع المتغيرات في البيئة الخارجية بفاعلية أكبر، مما يمكنها من تحقيق النمو والنجاح على المدى الطويل. هذا النوع من التغيير يسهم في بناء منظمة قوية ومستدامة قادرة على مواجهة التحديات المستقبلية بمرونة وثقة..

3- هل التغيير المرجو محدد وواضح؟

من الضروري أن يكون التغيير مقترحا بشكل دقيق وواضح لضمان فهمه وتطبيقه بشكل صحيح من قبل جميع الأطراف المعنية. عندما يكون التغيير محددا بوضوح، يكون من الأسهل التواصل بشأنه وتوضيح أهميته للعاملين، مما يقلل من الالتباس ويزيد من فرصة النجاح في التنفيذ. الوضوح في التفاصيل يساعد العاملين على إدراك ما هو متوقع منهم وما هي التغييرات التي ستطرأ على عملهم اليومي.

تحديد الأهداف يعد جزءا أساسيا من تقديم التغيير بشكل واضح. يجب أن تكون الأهداف محددة وقابلة للقياس، بحيث يمكن تقييم التقدم نحو تحقيقها بشكل دوري. عندما يتم تحديد الأهداف بوضوح، يمكن للعاملين معرفة الاتجاه الذي يسيرون نحوه وما هو الهدف النهائي الذي يسعون لتحقيقه. هذا يساعد في توجيه الجهود بشكل فعال ويضمن أن الجميع يعملون نحو نفس الغاية.

بالإضافة إلى تحديد الأهداف، يجب توضيح الخطوات اللازمة لتحقيق هذه الأهداف والنتائج المتوقعة من التغيير. هذا يشمل وضع خطة تنفيذية مفصلة تتضمن المهام والمسؤوليات والجدول الزمني للتنفيذ. عندما يتم تقديم الخطوات بشكل منظم، يمكن للعاملين متابعة التقدم والعمل بفعالية نحو تحقيق الأهداف المحددة. توضيح النتائج المتوقعة يساعد في قياس النجاح ويعطي الجميع رؤية واضحة لما سيتم تحقيقه في نهاية العملية، مما يعزز من الالتزام والتفاني في تنفيذ التغيير.

4- هل يؤيد أصحاب التأثير في المنظمة هذا التغيير؟

دعم القيادة وأصحاب التأثير في المنظمة أمر حيوي لضمان نجاح التغيير. القادة وأصحاب النفوذ في المنظمة يمتلكون القدرة على توجيه العاملين والتأثير على آرائهم وسلوكياتهم. عندما يدعم (ولو 20%) من القادة التغيير بشكل فعّال، ينعكس هذا الدعم على العاملين، مما يجعلهم أكثر استعدادا لتقبل التغيير والعمل نحو تحقيق أهدافه. القيادة الداعمة توفر التوجيه والتحفيز الضروريين لضمان تنفيذ التغيير بنجاح.

إذا كان هناك نسبة كبيرة من القادة المؤثرين يدعمون التغيير، فهذا يزيد من فرص نجاحه بشكل كبير. ويمكن للقادة المؤثرين تزويد العاملين بالثقة اللازمة للتغلب على التحديات التي قد تواجههم خلال عملية التغيير. دعم القادة يساهم في خلق بيئة إيجابية ومشجعة تجعل العاملين يشعرون بأنهم جزء من عملية التغيير وأنهم يساهمون في تحقيق رؤية المنظمة. هذا الشعور بالانتماء والالتزام يزيد من فرص نجاح التغيير.

كما تستطيع القيادة الداعمة أيضا معالجة المقاومة المحتملة للتغيير بفعالية. في أي عملية تغيير، قد يواجه البعض صعوبة في التكيف مع التغييرات الجديدة. هنا يأتي دور القادة في تقديم الدعم والإرشاد للعاملين المترددين، وتوضيح الفوائد والضرورة الملحة للتغيير. من خلال التواصل المستمر والإيجابي، يمكن للقيادة تحويل المقاومة إلى قبول ومشاركة فعّالة في عملية التغيير.

علاوة على ذلك، يمكن للقادة الداعمين تقديم الموارد اللازمة لتنفيذ التغيير بنجاح. سواء كانت هذه الموارد مادية أو بشرية، فإن توفير الدعم المناسب يمكن أن يسهل من عملية التغيير ويضمن تحقيق الأهداف المرجوة. القيادة القوية والمؤثرة تلعب دورا محوريا في توجيه المنظمة خلال فترات التغيير، مما يعزز من الاستقرار والنجاح على المدى الطويل.

5- هل يمكن اختبار هذا التغيير قبل اعتماده بشكل نهائي؟

يفضل أن يتم تنفيذ التغيير بشكل تجريبي أو على مراحل صغيرة قبل تطبيقه بالكامل للتأكد من فعاليته وتحديد أي مشكلات محتملة. هذه الطريقة تساعد المنظمة على تقليل المخاطر المرتبطة بالتغييرات الجذرية والمفاجئة. عند تنفيذ التغيير على نطاق صغير أولا، يمكن تقييم تأثيره وفهم مدى قدرته على تحقيق الأهداف المرجوة دون تعريض العمليات الأساسية للمنظمة للخطر.

التنفيذ التجريبي يسمح بإجراء تعديلات وتحسينات بناء على الملاحظات والتغذية الراجعة من العاملين. عندما يتم تطبيق التغيير على مجموعة صغيرة أو قسم معين، يمكن جمع البيانات وتحليل الأداء لفهم ما يعمل جيدا وما يحتاج إلى تحسين. هذه الفترة التجريبية توفر فرصة لتعلم الدروس المهمة التي يمكن تطبيقها عند تنفيذ التغيير على نطاق أوسع.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للتنفيذ التدريجي أن يساعد في تقليل المقاومة بين العاملين. التغيير الكبير والمفاجئ قد يثير القلق ويؤدي إلى مقاومة من قبل الموظفين الذين يشعرون بعدم اليقين أو الخوف من المجهول. من خلال تنفيذ التغيير على مراحل صغيرة، يمكن للمنظمة تقديم الدعم والتدريب اللازمين للعاملين، مما يساعدهم على التكيف مع التغيير بشكل تدريجي وزيادة فرص تقبله.

التنفيذ على مراحل يتيح أيضا فرصة لاختبار البنية التحتية والموارد المتاحة. يمكن التأكد من أن الأنظمة والتكنولوجيا والأدوات التي سيتم استخدامها في التغيير تعمل بكفاءة وأنها قادرة على التعامل مع المتطلبات الجديدة. إذا ظهرت أي مشكلات تقنية أو لوجستية، يمكن معالجتها بسرعة دون التأثير على العمليات اليومية للمنظمة.

ومن خلال تنفيذ التغيير بشكل تجريبي أو على مراحل صغيرة، يمكن للمنظمة قياس النجاح والفعالية قبل الالتزام الكامل. هذا يعني أنه يمكن تحديد ما إذا كان التغيير يحقق النتائج المتوقعة أم لا، وتحديد أي تعديلات إضافية قد تكون ضرورية لضمان النجاح الكامل. هذا النهج التحفظي يساهم في تقليل المخاطر وتعزيز فرص نجاح التغيير على المدى الطويل.

6- هل تتوفر الموارد المادية والبشرية اللازمة لإجراء هذا التغيير؟

يجب التأكد من توفر الموارد اللازمة من ميزانية لتنفيذ التغيير بنجاح. الموارد المالية ضرورية لدعم جميع جوانب التغيير، بما في ذلك تكاليف التدريب، شراء المعدات الجديدة، وتغطية أي نفقات غير متوقعة. ميزانية كافية تضمن أن المنظمة قادرة على تمويل كل خطوة من خطوات التغيير دون التأثير السلبي على العمليات اليومية أو التسبب في ضغوط مالية.

بالإضافة إلى الميزانية، تحتاج المنظمة إلى التأكد من توفر المعدات اللازمة لتنفيذ التغيير. هذا قد يشمل التكنولوجيا الجديدة، الأدوات، أو الأجهزة التي ستدعم العمليات الجديدة. وجود المعدات المناسبة يساعد في ضمان تنفيذ التغيير بكفاءة وفعالية، ويقلل من العوائق التقنية التي قد تؤثر على سير العمل، كما أن توفر المعدات اللازمة يضمن أن العاملين لديهم كل ما يحتاجونه لتحقيق التغيير المطلوب بنجاح.

ومن جانب آخر، فإن فريق العمل المؤهل هو عنصر حاسم آخر لضمان نجاح التغيير. يجب أن يكون لدى الفريق المهارات والمعرفة اللازمة لتنفيذ التغيير وإدارة أي تحديات قد تطرأ، وهذا الجانب قد يتطلب تدريبا إضافيا أو توظيف خبراء جدد لدعم الفريق الحالي، كما أن فريق العمل المؤهل يمكنه تنفيذ التغيير بكفاءة، تقديم حلول للمشكلات بسرعة، وضمان أن التغيير يحقق الأهداف المرجوة. وجود فريق عمل مؤهل يعزز الثقة في قدرة المنظمة على تحقيق التغيير بنجاح.

7- هل يمثل هذا التغيير بحق الخطوة التالية التي يلزم اتخاذها؟

يجب أن يكون التغيير جزءا من خطة متكاملة للتطوير، مما يعني أنه ينبغي أن يتماشى مع الاستراتيجية العامة المنظمة. عند وضع خطة تطوير شاملة، يتم تحديد الأهداف طويلة وقصيرة الأمد، وكذلك الخطوات والإجراءات المطلوبة لتحقيق هذه الأهداف. إذا كان التغيير جزءا من هذه الخطة، فإنه يضمن أن كل تغيير يتم تنفيذه يخدم هدفا أوسع ويعزز من استقرار المنظمة ونموها.

التغيير كجزء من خطة متكاملة لتطوير موارد وعمليات ومخرجات المنظمة يعزز من انسجام الجهود المبذولة ويمنع العشوائية في اتخاذ القرارات. وعندما يكون لكل تغيير مكانة محددة وواضحة في الخطة الشاملة، يمكن للمنظمة التأكد من أن جميع الأقسام والفروع تعمل بشكل متناسق لتحقيق الأهداف المشتركة. هذا التنسيق يساعد في توجيه الموارد بشكل فعال وضمان أن كل جهد مبذول يساهم في تحقيق النجاح العام للمنظمة.

ولكي يكون التغيير خطوة منطقية تالية، يجب أن يكون مبنيا على تحليل دقيق للوضع الحالي والتحديات التي تواجهها المنظمة. التغيير المبني على تقييم موضوعي يعكس الاحتياجات الفعلية للمنظمة ويضمن أن الخطوات التالية تعالج القضايا الأساسية وتعزز من نقاط القوة. هذا التحليل يساعد في تحديد الأولويات وضمان أن التغيير يجلب الفوائد المرجوة ويحقق التحسينات المطلوبة.

عندما يكون التغيير جزءا من خطة متكاملة للتطوير وخطوة منطقية لتحقيق أهداف المنظمة، فإنه يعزز من ثقة العاملين وأصحاب المصلحة في قدرة المنظمة على التقدم والنجاح، فالعاملون يكونون أكثر استعدادا لتبني التغيير والعمل نحو تحقيقه إذا رأوه جزءا من استراتيجية مدروسة ومبنية على أهداف واضحة. هذه الثقة تساهم في خلق بيئة عمل إيجابية وداعمة، حيث يشعر الجميع بأنهم جزء من مسيرة النجاح والنمو..

8- هل لهذا التغيير فوائد طويلة المدى وأخرى قصيرة المدى؟

من المهم أن يكون للتغيير فوائد تتجلى على المدى القصير لتحفيز العاملين وضمان رضاهم. العاملون بحاجة إلى رؤية تأثيرات إيجابية وفورية للتغيير، مثل تحسين بيئة العمل، زيادة الرواتب، أو تقديم مكافآت فورية. هذه الفوائد القصيرة الأمد تساهم في تعزيز معنويات الموظفين وتحفيزهم للعمل بجدية أكبر، عندما يشعر العاملون بأن جهودهم معترف بها ويجنون ثمار التغيير بسرعة، يكونون أكثر استعدادا لدعم التغييرات المستقبلية والمشاركة فيها بفعالية.

إضافة إلى التحفيز الفوري، يمكن أن تساعد الفوائد قصيرة الأمد في تقليل المقاومة للتغيير. فالتغيير غالبا ما يواجه بمقاومة طبيعية بسبب الخوف من المجهول أو القلق بشأن النتائج، وعندما تتضح الفوائد الفورية وتنضج، يقل هذا الخوف ويتلاشى، وتتحول المقاومة إلى قبول وتعاون، وعندئذ يمكن للمنظمة استخدام هذه الفوائد القصيرة الأمد كوسيلة لبناء ثقة العاملين في العملية التغييرية، وإظهار أن التغيير يمكن أن يكون إيجابيا وملموسا.

على المدى الطويل، من الضروري أن يحقق التغيير فوائد تضمن استدامة النمو والتطوير في المنظمة. الفوائد طويلة الأمد تشمل تحسين الكفاءة، تعزيز القدرات التنافسية، وتطوير المنتجات أو الخدمات المقدمة. هذه الفوائد تدعم الاستراتيجية الشاملة للمنظمة وتساهم في تحقيق أهدافها الكبرى. عندما يكون التغيير مصمما لدعم النمو المستدام، فإنه يضع المنظمة في موقف قوي للتعامل مع التحديات المستقبلية والفرص المتاحة.

التوازن بين الفوائد قصيرة الأمد وطويلة الأمد يضمن استقرار المنظمة ومرونتها، الفوائد الفورية تعمل كحافز للموظفين وتشجع على التبني السريع للتغيير، بينما الفوائد طويلة الأمد تدعم النمو المستدام وتطور المنظمة، هذا التوازن يضمن أن المنظمة ليست فقط قادرة على تحقيق نجاحات فورية، ولكنها أيضا مستعدة لمواصلة النجاح والتطور على المدى الطويل.

ويمكن لوجود فوائد على المدى القصير والطويل أن يعزز من التزام العاملين واستمراريتهم مع المنظمة. عندما يرون تأثيرات إيجابية فورية ومستمرة للتغييرات التي يتم تنفيذها، يشعرون بالارتباط والالتزام تجاه المنظمة. هذا الشعور بالولاء يعزز من الاستقرار الداخلي ويقلل من معدلات الدوران الوظيفي، مما يوفر للمنظمة بيئة عمل مستقرة وقوية تدعم نجاح التغييرات المستقبلية.

9- هل القيادة قادرة على إدارة هذا التغيير؟

يجب أن تتمتع القيادة بالقدرة على إدارة التغيير بنجاح، وذلك يبدأ بتقديم الدعم والتوجيه اللازمين للعاملين. القادة الذين يستطيعون إدارة التغيير بكفاءة هم أولئك الذين يدركون أهمية دعم العاملين خلال فترة التغيير. هذا الدعم يمكن أن يكون من خلال التواصل المستمر، توفير الموارد المطلوبة، وتقديم التحفيز اللازم، وعندما يشعر العاملون بأن القيادة تدعمهم وتوفر لهم ما يحتاجونه، فإنهم يكونون أكثر استعدادا لتقبل التغيير والعمل بنجاح في البيئة الجديدة.

توجيه العاملين هو جزء حيوي آخر من إدارة التغيير، فيقع على عاتق القادة تقديم رؤية واضحة وأهداف محددة للتغيير، بالإضافة إلى الخطوات التي يجب اتباعها لتحقيق هذه الأهداف. التوجيه يشمل أيضا تقديم التدريب والتعليم المناسبين لضمان أن العاملين لديهم المهارات والمعرفة اللازمة للتعامل مع التغيير، فعندما يكون التوجيه واضحا ومنظما، يمكن للعاملين فهم دورهم في العملية بشكل أفضل والعمل بكفاءة لتحقيق الأهداف المنشودة.

تجاوز العقبات المحتملة هو تحد مهم يواجه القادة أثناء إدارة التغيير، فالعقبات يمكن أن تكون في شكل مقاومة من قبل العاملين، مشكلات تقنية، أو نقص في الموارد. والقادة الفعّالون هم أولئك الذين يستطيعون التعرف على هذه العقبات مبكرا ووضع خطط للتعامل معها بفعالية. هذا قد يشمل تعديل الاستراتيجيات، إعادة تخصيص الموارد، أو تقديم دعم إضافي للعاملين. القدرة على تجاوز العقبات تضمن أن التغيير يتم بسلاسة وأن الأهداف تتحقق بسهولة.

ومن هنا، فإن القادة الذين يديرون التغيير بنجاح سيعززون من ثقافة التغيير المستدام في المنظمة، ومن خلال تقديم الدعم والتوجيه وتجاوز العقبات، يمكن للقادة بناء بيئة عمل تتسم بالمرونة والاستعداد للتكيف مع التغييرات المستقبلية، هذه الثقافة تعزز من قدرة المنظمة على الابتكار والنمو المستدام، حيث يكون العاملون على استعداد لتبني التغييرات والمشاركة بنشاط في تحقيق التحسينات المستمرة. لذلك، فإن القادة الذين ينجحون في إدارة التغيير يضعون المنظمة في موقف قوي لمواجهة التحديات والاستفادة من الفرص في المستقبل.

10- هل الوقت مناسب لإطلاق عملية التغيير؟

من الضروري اختيار التوقيت المناسب لتنفيذ التغيير، حيث يكون هناك استقرار نسبي في المنظمة وعدم وجود تحديات أو ضغوطات قد تعيق نجاح التغيير. التوقيت المناسب يعني أن يتم تنفيذ التغيير عندما تكون الظروف داعمة له، مثل استقرار الاقتصاد الداخلي والخارجي، وعدم وجود أزمات داخلية أو خارجية تؤثر سلبا على سير العمل، وإدراك التوقيت المناسب يساعد في تقليل المقاومة للتغيير ويزيد من فرص نجاح عملية التغيير، حيث يكون العاملون أكثر استعدادا لتبني التغيير عندما يكونون في بيئة مستقرة ومواتية.

علاوة على ذلك، فإن التوقيت المناسب يسهم في تقليل التأثيرات السلبية للتغيير على عمليات المنظمة، عندما يتم تنفيذ التغيير في فترة مناسبة، يكون من الممكن التخطيط للمخاطر المحتملة والتحضير للتحديات المتوقعة بشكل أفضل، وهذا يساعد في تقليل المتاعب والضرر المحتملين للمنظمة، ويعزز من استقرارها وقدرتها على مواجهة التحديات بفعالية.

علاوة على ذلك، اختيار التوقيت المناسب يعزز من مستوى الثقة والدعم لدى أصحاب المصلحة والعاملين داخل المنظمة، فعندما يرون أن التغيير يتم في وقت مناسب ومدروس، يكونون أكثر عرضة لدعمه والمشاركة بفاعلية في عملية التغيير وهذا يعزز من الروح المعنوية ويسهم في بناء ثقافة داعمة للتغيير داخل المنظمة، مما يسهل عملية تنفيذ التغييرات المستقبلية وتحقيق الأهداف الاستراتيجية بنجاح.

كما أن اختيار التوقيت المناسب يساعد في تقديم تجربة أكثر سلاسة ونجاحا للعاملين وأصحاب المصلحة، فعندما يتم تنفيذ التغيير في وقت مناسب، يكون من الممكن تجنب الأخطاء الشائعة التي قد تحدث عند تنفيذ التغيير في أوقات غير مناسبة، هذا يعزز من فرص استقبال التغيير بإيجابية واستيعابه بشكل أفضل، مما يؤدي في النهاية إلى تحقيق نتائج أكثر فعالية ومستدامة للمنظمة في المدى الطويل.

وفي الختام..

عند الإجابة على هذه الأسئلة بعناية، يمكن للمنظمة ضمان أن التغيير المقترح سيكون ناجحا وفعالا وسيحقق الأهداف المرجوة منه من خلال التحقق من ملاءمة التغيير مع أهداف المنظمة وتوافر الدعم اللازم من القيادة وأصحاب القرار، يمكن تقليل المقاومة وزيادة فرص نجاح التنفيذ، كما يساعد تحديد الموارد المادية والبشرية المطلوبة وتوقيت تنفيذ التغيير في تخطيط وتنفيذ الخطوات بشكل فعّال، مما يضمن تحقيق فوائد قصيرة وطويلة المدى للمنظمة.